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[청계광장] 수평적 리더십은 팀을 어떻게 바꾸나

조장현 HSG 휴먼솔루션그룹 소장VIEW 1,7362021.05.13 07:06
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[청계광장] 수평적 리더십은 팀을 어떻게 바꾸나
전자제품 제조기업에 다니는 최고수 팀장은 뛰어난 성과를 인정받아 지난해 말 차세대 제품 개발팀 팀장으로 발탁됐다. 그는 리더십 코칭 시간에 자신이 어떤 리더십을 발휘해야 할지 고민을 꺼냈다.

“저는 그동안 양산제품 개발 프로젝트에서 쌓은 경험과 추진력을 바탕으로 좋은 성과를 냈습니다. 그런데 신제품 개발은 처음이어서 어떻게 할지 고민이 됩니다.”

최 팀장이 맡은 팀은 차세대 제품 개발을 위해 하드웨어·소프트웨어·기획·디자인 등 각 분야의 전문가로 구성됐다. 최 팀장은 하드웨어 전문가로서 다른 분야의 지식과 경험은 갖추지 못했다.

기존에 맡던 양산제품 개발팀처럼 팀장의 의사결정에 의해 업무를 추진하는 방식으로 팀을 운영할 수는 없다. 최 팀장의 리더십 스타일은 어떻게 달라져야 할까.

이제는 팀장이 혼자서 의사결정을 하는 카리스마 리더십이 아닌 구성원들이 의사결정 과정에 참여하는 수평적 리더십을 발휘해야 한다. 이를 위해 우선 심리적 안정감이 필요하다.

심리적 안정감이 높은 조직에선 직급에 상관없이 누구나 편안하게 자신의 의견을 내고 혁신적인 시도를 할 수 있다. 이를 위해 리더가 할 수 있는 실질적인 방법은 팀원에게 “당신의 의견은 어떤 건가요?”라고 묻고 본인의 생각대로 진행하도록 하는 것이다. 팀원은 자신의 의견이 반영돼 이슈가 해결되는 경험을 하면 이후 자기 의견을 보다 자신있게 이야기한다.

둘째는 성장 마인드셋이다. 성장 마인드셋을 가진 조직은 새로운 시도를 통해 배우고 성장할 수 있다는 믿음이 있다. 반면에 고정 마인드셋을 가진 조직은 역량이 변하지 않는다고 믿기 때문에 변화를 시도하기보다 기존 방식을 고수한다. 고정 마인드셋을 가진 조직에선 활발한 논의와 그룹 지니어스(집단적 통찰력)가 일어나기 힘들다.

성장 마인드셋 팀문화를 만들기 위해 팀장이 할 수 있는 것은 ‘탐색 질문’이다. 실패에 대해 “무슨 일이 생긴 거죠?” “배울 점은 무엇일까요?” 등의 탐색 질문을 하면 실패를 통해 학습하고 성장할 수 있게 된다.

셋째는 취약성 기반 신뢰다. 취약성을 공유하는 것은 자신에게 부족한 점이 있고 도움이 필요하다는 신호를 보내는 것이다. 이는 스스로 모든 것을 결정하거나 해결하는 것이 아닌 팀에 도움을 구하는 것이다. 이렇게 한 팀원이 취약성을 공유하면 다른 팀원도 자신의 취약성을 공유하고 이는 높은 신뢰로 이어진다. 조직 컨설턴트 패트릭 랜시오니는 이를 ‘취약성 기반 신뢰’라고 부른다. 팀장이 먼저 자신의 취약성을 드러내고 팀원에게 도움을 구하면 팀원은 ‘나도 취약성이 있습니다. 우리 문제를 함께 해결해 봐요’라고 화답하게 된다.

팀원들이 그룹 지니어스를 발휘하는 역동적인 팀을 만들려면? 자신의 의견을 솔직하게 말할 수 있는 심리적 안정감, 실패를 통해 학습하는 성장 마인드셋, 그리고 취약성 기반의 신뢰라는 팀문화를 조성해야 한다. 이런 진실한 연대로 이뤄진 팀은 모호하고 변동성이 심한 시장 상황에서 문제를 정의하고 해답을 찾아가는 강팀이 될 것이다.

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