[청계광장] 피드백시스템을 구축하라

조장현 HSG 휴먼솔루션그룹 소장 | 2017.08.22 06:42
70:20:10 법칙이 있다. 글로벌기업이 강조하는 구성원 육성법이다. 70%는 업무, 20%는 사람, 마지막 10%는 교육으로 구성원을 육성한다는 의미다.

최근 리더십코칭을 진행하는 한 대기업 임원과 업무를 통한 육성에 대해 대화를 나눴다. “상무님, 구성원의 역량을 키우기 위해 무엇이 가장 중요하다고 생각하세요” 차세대 제품을 개발하는 핵심 임원이었기에 답변이 더욱 궁금했다.

그는 잠시 생각하더니 담담하게 대답했다. “무엇보다 중요한 것은 업무에 대한 리뷰라고 생각합니다. 그동안 해온 업무에서 잘한 게 뭐고, 부족한 게 뭔지 살펴보는 거죠. 이를 통해 앞으로 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 찾아서 구체적으로 실천하는 게 중요합니다.”

업무를 통해 성장하려면 일에 몰두하는 것만으로는 부족하다는 뜻이다. 마치 공부할 때 오답노트를 만드는 것처럼 업무에서 실수한 점, 개선할 점에 대해 리뷰하는 시간이 반드시 필요하다. 그렇다면 업무 리뷰는 어떻게 하면 좋을까.

미국 육군은 전투나 훈련을 마치고 하루를 마감하면서 반드시 AAR(After Action Review) 시간을 가진다. ‘작전 후 리뷰’라는 의미의 이 제도는 미 육군이 훈련성과 향상을 위해 개발한 방법으로 20년째 사용돼 왔다. 방법도 아주 쉽다. 훈련을 마친 후 구성원과 아래 네가지 질문에 대해 토의를 하는 것이다.

▲최초에 기대한 결과는 무엇인가 ▲실제로 발생한 결과는 무엇인가 ▲기대했던 내용과 발생한 결과의 차이와 그 원인은 무엇인가 ▲목표와 결과 사이의 차이를 줄이기 위해 앞으로 해야 할 것과 하지 말아야 할 것은 무엇인가.

그러나 AAR을 할 때 염두에 둬야 할 세가지가 있다. 우선 ‘스피드’. 일단 신속해야 한다. 업무 전체가 끝난 다음에 리뷰하기보다 1주일이나 2주일에 한번씩 정기적으로 하는 것이 좋다. 그래야만 시기적절한 피드백이 가능하다.

다음은 ‘팩트’. 사실에 근거한 리뷰를 해야 한다. 리뷰할 때 주관적인 판단이나 감정은 배제해야 한다. 피드백에 감정이 개입되면 결과에 대한 정확한 원인 파악이 어렵다.

마지막으로 ‘미래’. 과거보다 미래에 초점을 맞춰야 한다. 미군이 AAR을 하는 이유는 단지 반성하기 위함이 아니라 리뷰를 통해 다음 전투에서 더 치밀한 전략을 짜기 위함이다. 이처럼 리뷰를 통해 더 나아지기 위한 실천계획을 도출해야 한다.

업무를 통해 구성원을 육성하려면 일에 몰입하는 것만으로는 힘들다. 업무 리뷰를 위한 ‘피드백시스템’을 구축하라. 일을 통해 성장하는 구성원을 발견할 것이다.

☞ 본 기사는 <머니S> 제502호(2017년 8월23~29일)에 실린 기사입니다.

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